Divario salariale e discriminazioni sul lavoro, la situazione in Italia

Spesso le donne sono oggetto di discriminazione basata sul genere sul posto di lavoro. Sebbene la parità di retribuzione sia un diritto umano, i dati mostrano una realtà diversa. Con divario salariale di genere (o gender pay gap) ci si riferisce alla differenza tra la retribuzione oraria lorda media di uomini e donne. Questo indicatore non misura solo la differenza “a parità di mansione”, ma fotografa un fenomeno più ampio e complesso che porta a una vita di disparità finanziaria, ostacolando l’indipendenza economica femminile.

Gender pay gap: qual è la differenza tra “grezzo” e “a parità di mansione”?

È fondamentale distinguere due concetti spesso confusi:

Il divario salariale in Italia e in Europa: alcuni dati

Secondo i dati Eurostat, il divario salariale di genere grezzo nell’Unione Europea si attesta intorno al 13%. Questo significa che, in media, una donna guadagna il 13% in meno all’ora di un uomo. L’Italia presenta un dato apparentemente virtuoso, con un divario inferiore al 5%. Tuttavia, questo numero va letto con cautela: è influenzato dal basso tasso di occupazione femminile nel nostro Paese. Molte donne, soprattutto nel Sud e con bassi livelli di istruzione, sono fuori dal mercato del lavoro, e quindi non vengono conteggiate in questa statistica.

Perché esiste il gender pay gap? Le cause principali

Il divario salariale non ha una sola causa, ma è il risultato di un insieme di fattori economici, sociali e culturali profondamente radicati.

• Segregazione settoriale: le donne sono sovrarappresentate in settori storicamente meno retribuiti, come la cura, l’istruzione e i servizi, mentre gli uomini sono più presenti in settori come l’informatica, l’ingegneria e la finanza, che offrono salari più alti.
• Lavoro di cura non retribuito: le donne dedicano ancora un numero sproporzionato di ore al lavoro domestico e all’assistenza di figli e familiari. Questo spesso le porta a scegliere lavori part-time (con retribuzioni orarie e benefit inferiori) o a interrompere la carriera, accumulando meno anni di esperienza.
• La “penalità della maternità”: le madri subiscono spesso una penalizzazione salariale e di carriera dopo la nascita di un figlio, un fenomeno molto meno marcato per i padri. Questo è aggravato dalla discriminazione in fase di assunzione verso le donne in età fertile.
• Soffitto di cristallo: le donne incontrano maggiori ostacoli nel raggiungere posizioni di vertice e ruoli manageriali, dove le retribuzioni sono più elevate.
• Mancanza di trasparenza salariale e stereotipi: pregiudizi inconsci possono influenzare le decisioni su assunzioni e promozioni. La mancanza di trasparenza rende difficile per le donne sapere se sono pagate equamente rispetto ai loro colleghi maschi.

Come ridurre il divario: soluzioni e politiche efficaci

Affrontare il gender pay gap richiede un intervento su più fronti, che coinvolga governi, aziende e società civile.

• Leggi sulla trasparenza salariale: obbligare le aziende a pubblicare i dati sulle retribuzioni per genere è un passo fondamentale. La Direttiva UE sulla Pay Transparency va in questa direzione.
• Congedi parentali equi: promuovere un congedo di paternità obbligatorio e di durata simile a quello di maternità aiuta a riequilibrare il carico del lavoro di cura e a ridurre la penalizzazione per le madri.
• Investimenti nei servizi: potenziare i servizi pubblici per l’infanzia (asili nido) e per gli anziani permette a più donne di partecipare pienamente al mercato del lavoro.
• Promozione delle discipline STEM: incoraggiare le ragazze a intraprendere percorsi di studio in ambito scientifico e tecnologico può aiutare a rompere la segregazione settoriale.
• Politiche aziendali: le aziende possono implementare orari flessibili, smart working, processi di promozione basati su criteri oggettivi e formazione contro i pregiudizi inconsci.

Il contesto italiano: la legge sulla parità salariale

Anche l’Italia si sta muovendo per affrontare il problema. La Legge Gribaudo (L. 162/2021) ha introdotto strumenti importanti per promuovere la parità. La novità principale è l’obbligo per tutte le aziende, pubbliche e private, con più di 50 dipendenti di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. Questo documento analizza le retribuzioni, le assunzioni, la formazione e i passaggi di carriera, rendendo visibili eventuali disparità. Inoltre, la legge ha istituito la Certificazione della parità di genere, un attestato per le aziende virtuose che garantisce loro sgravi contributivi e un punteggio premiale negli appalti pubblici. Questi provvedimenti mirano a incentivare la trasparenza e a promuovere un cambiamento culturale all’interno delle imprese.

Cosa puoi fare tu: consigli pratici

Anche a livello individuale è possibile agire. Le lavoratrici possono informarsi sui propri diritti, imparare come negoziare lo stipendio con dati alla mano e fare rete con altre professioniste. I manager e i datori di lavoro possono impegnarsi a creare un ambiente di lavoro equo, conducendo audit salariali interni e promuovendo una cultura aziendale inclusiva.

A chi rivolgersi in caso di discriminazione

In Italia, ogni lavoratrice che ritenga di essere vittima di una discriminazione salariale può rivolgersi alla Consigliera di Parità della propria provincia o regione. È una figura istituzionale che offre consulenza legale gratuita e può agire in giudizio per tutelare i diritti dei lavoratori.

• Figura di riferimento: Consigliera Nazionale di Parità / Consigliere/i Regionali e Provinciali.
• Sede indicativa (Nazionale): Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Roma.
• Telefono indicativo: Contattare gli uffici del lavoro della propria provincia.
• Costo: Il servizio è gratuito.

Domande frequenti sul gender pay gap

Il gender pay gap esiste anche tra i liberi professionisti?

Sì, anche se in forme diverse. Le donne libere professioniste tendono spesso ad applicare tariffe orarie inferiori rispetto ai colleghi maschi e possono avere maggiori difficoltà a negoziare con i clienti. Inoltre, i settori a maggioranza maschile anche nel mondo delle professioni tendono ad avere parcelle medie più elevate.

Cosa si intende per “lavoro di pari valore”?

È un concetto più ampio di “stesso lavoro”. Secondo la normativa europea, si riferisce a lavori che, sebbene diversi nelle mansioni, richiedono un livello comparabile di competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro. Ad esempio, il lavoro di un’infermiera (prevalentemente femminile) potrebbe essere considerato di pari valore a quello di un tecnico specializzato (prevalentemente maschile).

La laurea aiuta a ridurre il divario salariale per le donne?

Sì, in generale le donne laureate guadagnano di più delle donne non laureate, e il divario con gli uomini non laureati si riduce. Tuttavia, il divario persiste e, in alcuni casi, si allarga ai livelli di carriera più alti. Le donne laureate guadagnano comunque, in media, meno degli uomini laureati.

Esiste un “gender pension gap” (divario pensionistico)?

Sì, ed è una diretta conseguenza del divario salariale. Poiché le donne guadagnano meno nel corso della loro vita lavorativa, hanno carriere più discontinue e lavorano più spesso part-time, versano meno contributi. Di conseguenza, le loro pensioni sono significativamente più basse di quelle degli uomini, aumentando il rischio di povertà in età avanzata.

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